王大剛是一位新上任的部門經理，他是管理新手，老闆交付給他的任務也是簡單明瞭，要業績也要站在老闆的高度來培育人才，大剛牢記在心。
經過3 個月的蜜月期，他仔細觀察到部門裡小李的能力和幹勁就好似早年的自己，大剛直覺的告訴自己「就是他！」，他就是培育的對象。
老闆的高度vs. 部屬的角度
慢慢的，大剛有意識的將一些較有挑戰性的任務交給小李，當然大剛也知道小李不可能一下子就能承接下來，所以大剛會和他討論後才放手讓小李自己去做；偶爾大剛會聽到小李的幾句怨言，「忙不過來啦，責任太重啦！」大剛也沒有放在心上，能為公司培育一個人才，大剛自我感覺良好。
直到有一天，他看到小李的辭職信放在他的桌上，他才嚇了一跳，他自問：「我做錯了嗎？為什麼會有這樣的結果？」他趕緊挪開緊密的會議行程，急著找小李面對面問清楚。
小李開門見山就告訴大剛，「往上爬升成為管理者不是他個人的生涯規畫」，他對於以前的工作感覺很好，他要的是更專業的成長，有更多的時間陪家人，而不是一天到晚忙忙忙，每一天都活在壓力鍋裡，凡事都被指指點點。
大剛好挫折，他說自己的善意怎麼無法被了解和接受？他問我該怎麼辦？這是職場管理新手常常發生的困境，我給的建議是不只要有老闆的高度來培育人才，也要從員工的角度來了解並幫助他釐清「他要什麼？」，時時給員工「溫暖的態度」（溫度），和他溝通並給予支持。
溫度，互動信賴的關鍵
主管的善意不一定對員工有價值，除非是事先和員工溝通過並取得對方的認同，這就是角度問題，也不要一廂情願基於假設而代員工做決定；以前「嚴師出高徒」的時代已經過去，除非雙方有非常強的信賴關係，否則「溫度」才是建立互動合作信賴的關鍵，員工已經成為主管的事業夥伴，而不再是「部下」。
一個人才會因為企業好的名聲而加入一家公司，但是卻會因為和直接主管合不來而離職，這對企業和當事人都是一種損害。如何幫助主管有能力來面對這些情境？
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